Контроллинг персонала в системе контроллинга организаций АПК России

С.М. Бычкова
Е.А. Жидкова
Д.В. Эльяшев
ЭТАП: экономическая теория, анализ, практика
№5 2019

Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта 18-010-01096 «Неосистемный подход как фактор научного обоснования трансформации фундаментальных основ контроллинга организаций АПК».

Трудовые ресурсы организации — один из наиболее значимых факторов в организации расширенного воспроизводства сектора АПК, а управление персоналом — ключевой аспект структуры управления любым предприятием, и следовательно, одна из важнейших управленческих функций.

Необходимым представляется управление персоналом в рамках комплексного подхода наряду с другими аспектами хозяйственной жизни организации, такими как производство, логистика, маркетинг или финансы, а также всестороннее применение различных аспектов управления, таких как планирование, прогнозирование, учет, анализ, оперативное и стратегическое регулирование и контроль. Комплексно решать эти задачи должна система контроллинга, призванная объединять данные функции в рамках механизма подготовки информации в целях принятия руководством организации обоснованных экономических решений.

Проблемам контроллинга персонала посвящены различные работы зарубежных ученых, таких как Х.-Ю. Куппер, М. Б. Мейер, Т. Рейхманн, М. Хаберсам, Д. Хан, Р. Хорват и А. Шмидт. Среди отечественных ученых, поднимавших вопросы контроллинга персонала можно назвать А. М. Карминского, С. Г. Фалько, А. А. Жевага, В. Б. Ивашкевича и других. Значимый вклад в исследование системы контроллинга в секторе АПК внесли В. И. Бариленко, В. В. Бердников, О. Ю. Гавель. Основоположником применения теории тетрад в рамках исследования экономических систем является Г. В. Клейнер, а применение данной теории к системе контроллинга обосновано С. М. Бычковой, Н. Н. Макаровой и Е. А. Жидковой.

Целью настоящего исследования является исследование системы контроллинга персонала для российских организаций, функционирующих в секторе АПК. В рамках данной цели нами рассматриваются вопросы идентификации контроллинга персонала с точки зрения теории тетрад в рамках неосистемного подхода к изучению экономических явлений. На основе исследований отечественных и зарубежных авторов нами изучены различные теоретические аспекты организации контроллинга персонала, в том числе система показателей, применяемых в его рамках для анализа и контроля, а также на основании изучения статистических данных сделаны выводы о специфике персонала сельскохозяйственных организаций в Российской Федерации.

Методологической основой исследования являются общенаучные и специальные методы научного исследования, используются абстрактно-логические методы исследования: методы анализа и синтеза, классификация и обобщение, индукция и дедукция, статистические методы анализа экономических явлений, а также табличные и графические методы статистических данных.

Любую сложную экономическую систему имеет смысл рассматривать в рамках системного научного подхода как совокупность всех элементов, подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих разработку заданного направления функционирования организации. С позиций неосистемного подхода предлагаются различные варианты рассмотрения совокупности таких подсистем в соответствии с различными принципами: перспективным представляется рассмотрение экономических явлений с позиции теории тетрад, в рамках которой сложные системы, функционирующие в ходе экономических процессов, предлагается группировать в комплексы из четырех подсистем различных типов: объектного, средового, процессного и проектного. Для объектных систем характерно наличие известных границ размещения системы в пространстве, однако отсутствует определенная граница функционирования во времени. Для процессных систем известны границы во времени, но не определенны пространственные границы. Для проектных систем определены как пространственные, так и временные границы, а для средовых неопределенными являются как границы в пространстве, так и во времени [7]. В этой связи принципиальным является вопрос об идентификации места контроллинга персонала. Представляется очевидным, что контроллинг персонала организации имеет границы в пространстве, будучи ограничен, собственно, лишь теми трудовыми ресурсами, которые доступны ему и распространяя свою сферу исключительно на них. Не менее очевидным представляется то, что пока организация существует, она имеет персонал, что говорит об отсутствии у контроллинга персонала временных границ. Таким образом, систему контроллинга персонала организации можно отнести к типу объектных систем.

Таким образом, в рамках обозначенной классификации контроллинг персонала должен рассматриваться в системе контроллинга организации как система объектного типа, функционируют в линиях определенной нормативно- правовой, организационно-технической и информационной среды при реализации процессов учета, анализа, мониторинга, контроля и регулирования применительно к различным объектам. Место контроллинга персонала проектов в системе контроллинга проиллюстрирована рисунке 1.

По мнению Н. Н. Митиной, актуальность формирования системы контроллинга персонала в системе менеджмента организации определяют следующие факторы [8]:

• трансформация роли системы управления персоналом в условиях инновационного развития экономики;
• предъявление обязательных требований к сертификации систем менеджмента в соответствии с международными стандартами;
• развитие стратегического подходов к управлению организацией;
• мультипликативный эффект роста экономической информации;
• усиление конкуренции и ухудшение рыночной ситуации.

Основным объектом воздействия контроллинга персонала являются, несомненно, трудовые ресурсы предприятия как совокупность рабочего времени его персонала. Для того, чтобы управление персоналом обеспечивала конкурентоспособность предприятия в долгосрочной перспективе, необходимо обеспечение его эффективности.

По утверждению В. Б. Ивашкевича, эффективность работы персонала предприятия зависит от соответствия персонала задачам, которые решает предприятие, и уровня профессионализма этого персонала, от эффективности использования рабочего времени сотрудников предприятия, а также от организации труда, полноты загрузки персонала полезной работой в течение рабочего времени и расхода времени персонала на выполнение производственных и служебных обязанностей [4].

Основным показателем, характеризующим эффективность использования персонала, является показатель производительности труда. Поддержание значений данного показателя на уровне, необходимом для обеспечения стратегического и оперативного потенциала организации, посредством разработки и предоставление соответствующих управленческих инструментов составляют, по мнению ряда отечественных авторов, сферу деятельности контроллинга персонала. При этом основной целью контроллинга персонала ими называется обеспечение систематической и интегрированной обратной связи между планированием и анализом отклонений [6].

Обобщенный перечень задач системы контроллинга персонала, представленный Н. Н. Митиной, указывает следующие позиции [8]:

1. содействие в стратегическом управлении персоналом и организацией в целом;
2. планирование и контроль затрат на персонал (бюджетирование);
3. организация управленческого учета и анализа ресурсов и процессов управления персоналом, их оптимизация;
4. информационная и консультационная поддержка принятия управленческих решений;
5. диагностика «узких мест» в управлении персоналом, разработка и обоснование рекомендаций по их устранению;
6. организация системы, интегрирующей процессы управления персоналом и организацией в целом;
7. достижение социального и экономического эффекта посредством наилучшего использования трудового потенциала организации.

К функциям контроллинга персонала принято относить функцию информационного обеспечения, предполагающую построение информационной системы, систематически охватывающей данные о потенциале производительности, затратах на персонал; плановую функцию, призванную формировать для лиц, принимающих решения, прогнозную, целевую и нормативную информации; функцию управления, связанную с разработкой и координацией мероприятий по устранению негативных отклонений в сфере управления персоналом, а также контрольно-аналитическую функцию, заключающуюся в измерении степени достижения целей, поставленных организацией, и анализе выявленных отклонений.

Принято выделять стратегический и оперативный контроллинг персонала. Задачами первого являются формирование и контроль реализации концепции развития персонала, а также выявление и мониторинг тенденций в области требований к персоналу. Задачи второго состоят в привлечении персонала и его увольнении, развитии потенциала персонала организации, осуществлении непосредственного руководства персоналом, организации сервиса для персонала, а также маркетинге персонала и его мотивации [6].

В настоящее время исследователями указывается на наличие тенденции децентрализации контроллинга персонала, влекущей за собой стандартизацию применяемых управленческих методов.

В качестве основных инструментов контроллинга персонала выделяются контроллинг потерь рабочего времени и сравнение по количественным и качественным показателям, характеризующим эффективность использования трудовых ресурсов организации.

Затраты рабочего времени определяют уровень производительности труда и влияют на оплату труда. Поэтому выполнение всех технологических операций и производственных заданий целесообразно нормировать по времени. В рамках контроллинга затрат рабочего времени применяются методы финансового и управленческого учета. Для контроля затрат рабочего времени обычно используют такие учетные регистры, как карточка учета рабочего времени и калькуляционные регистры (ведомости) заказов отдельных видов продукции. В соответствии с данными этих регистров осуществляется анализ эффективности использования рабочего времени, трудоемкости и машиноемкости технологических процессов, степени загрузки производственных мощностей, а также влияния на них результатов принятых управленческих решений.

Для измерения и оценки количественных и качественных показателей в системе контроллинга персонала целесообразно использовать методы и инструменты нечетких множеств, интервальных данных и вербальные оценки экспертов.

В качестве специфики трудовых ресурсов как объекта контроллинга отмечается необходимость уделять значительное внимание проверке качества персонала непосредственно при приеме на работу, необходимость соблюдения норм трудового права и техники безопасности, систематического повышения квалификации персонала, формирования системы аттестации.

Важными моментами, нуждающимися в регулировании со стороны системы контроллинга персонала, являются трудовая дисциплина организаций, контроль рационального использования рабочего времени, контроль фонда оплаты труда, уровня и эффективности оплаты, контроль обязательных и добровольных расходов организаций на социальные нужды.

В экономической литературе приводятся [8; 9] следующие требования к управленческим решениям в сфере контроллинга персонала: научная обоснованность и объективность, непротиворечивость, правомочность, оперативность, четкость, экономичность, стабильность и гибкость.

Принципиальным вопросом идентификации системы контроллинга персонала является характеристика его механизма, представляющего собой совокупность субъектов контроллинга, от действий и интересов которых зависит его организационная структура, объектов, с которыми связаны управленческие решения, информация для принятия которых аккумулируется системой контроллинга, применяемых инструментов, методик и методов контроллинга персонала, а также показателей, в отношении которых осуществляются процедуры анализа и контроля. Схема механизма контроллинга персонала организаций АПК представлена на рисунке 2.

В организациях АПК России существует проблема недостаточного использования потенциала применения методов контроллинга персонала в связи с отрывом современной теории менеджмента от повседневной управленческой практики. Уровень производительности труда в этом секторе существенно ниже, чем в ряде развитых стран. В. В. Бердников связывает это с такими факторами, как излишняя централизация процессов планирования и контроля использования ресурсов, низкий уровень мотивации и инновационной активности персонала, подавление его инициатив, недостаточная координация действий структурных подразделений, дублирование функций их управления. При этом позитивным фактором является массовое использование современных автоматизированных рабочих мест [1].

Специфику контроллинга персонала в АПК определяет низкая обусловленность финансовых результатов деятельности организаций сектора операционными результатами хозяйствования, характеризующими эффективность управления персоналом в связи с высокой зависимостью цен от рыночной конъюнктуры, что ограничивает применение традиционных схем мотивации труда. Кроме того, есть барьеры для применения бюджетной модели управления, основывающейся на показателях, достигнутых в прошлые периоды. В то же время, надо отметить, что сельскохозяйственное производство зависит, в первую очередь, от текущих природных условий.

По мысли В. В. Бердникова [1], факторами достижения стратегической конкурентоспособности организаций АПК являются: во-первых, эффективное решение задач менеджмента организаций по своевременной модернизации процессов и операций, конкурентоспособность которых снижается; обновление ассортимента в соответствии с динамикой потребительских предпочтений; выявление факторов риска хозяйственных операций и управление операционными издержками, а также определение формы и условий интегрирования во внешние цепочки формирования стоимости; во-вторых, решение задач, стоящих перед персоналом организаций по информированию менеджмента о выявленных зонах риска, реализации самоконтроля, формированию предложений по совершенствованию операций и процессов, в которых он занят, освоению процессных, организационных и технологических инноваций.

Таблица 1. Показатели, характеризующие трудовые ресурсы в АПК Российской Федерации

Показатель	Период, годы
	2013	2014	2015	2016	2017	2018
Среднегодовая численность занятых в сельском хозяйстве, тыс. человек	5816,4	5733,0	5781,7	4911,3	4480,6	4346,0
Отношение среднегодовой численности занятых в сельском хозяйстве к среднегодовой численности занятых в целом по экономике,%	8,6	8,5	8,5	6,8	6,2	6,1
Среднесписочная численность работников организаций сельского хозяйства, тыс. человек	1515,6	1443,7	1428,6	1376,1	1352,3	1255,9
Количество фактически отработанного времени на всех видах работ по производству товаров и услуг в сельском хозяйстве в среднем за год, млн. человеко-часов	30275,1	29743,8	29722,3	20930,5	20514,0	-
Индекс производительности труда	106,2	103,3	104,5	103,5	103,8	99,9
Среднемесячная заработная плата, рубли	15145,6	17149,8	19222,1	21345,4	23529,1	25819,5

Источник: [5]

Для того, чтобы охарактеризовать специфику управления персоналом в российском агробизнесе, рассмотрим статистические показатели [5], отражающие роль трудовых ресурсов в этом секторе. Как следует из данных, представленных в таблице 1, за последние шесть лет значительному снижению подверглись показатели среднегодовой численности работников, занятых в сельскохозяйственном производстве и доли занятых в данной отрасли в общей структуре занятых в российской экономике, а также среднесписочная численность работников сельскохозяйственных организаций.

При этом снижению подверглись показателя количество отработанного времени в отрасли сельскохозяйственного производства наиболее значительное снижение практически всех перечисленных показателей пришлось на 2016 и 2018 годы.

Таким образом, в условиях сокращения количества трудовых ресурсов задача по рациональному и эффективному управлению ими на основе применения современных управленческих инструментов и методов, к числу которых относятся контроллинг персонала, приобретает особую актуальность.

Показатели индекса производительности труда и среднемесячной заработной платы в отраслях сельского хозяйства требует дополнительного изучения в сравнении с аналогичными показателями, характеризующими российскую экономику в целом. Соответствующие данные представлены на рисунках 3 и 4.

Как показывают представленные в таблице 1 и на рисунке 3 данные, индекс производительности труда в данных отраслях, в отличие от показателей, рассмотренных ранее, оставался на протяжении исследованного периода в целом относительно стабильным. Обращает на себя внимание тот факт, что данный индекс испытывал значительные колебания в период 2008—2013? годов, что может быть связано с кризисными явлениями, имевшими место в данный период. Также обращает на себя внимание, что индекс производительности труда в сельскохозяйственной отрасли на протяжении 2013—2017 годов свидетельствовал о ее росте, причем его значения были выше, чем значения аналогичного индекса, рассчитанного по всем видам экономической деятельности, а также по другим отраслям, включая обрабатывающую промышленность. Однако, как показывают данные за 2018 год, ситуация несколько изменилась.

Данные о размересреднемесячной заработной платы работников говорят об увеличении данного показателя, однако сравнение его с общероссийским говорит о значительно более низком уровне оплаты труда в сельском хозяйстве по сравнению со среднероссийскими показателями оплаты труда и нарастании отставания этого показателя в абсолютном выражении.

Исходя из вышеизложенного, по результатам проведенного исследования можно сделать ряд выводов. Первый из них заключается в том, что рассматривая вопрос об идентификации подсистемы контроллинга персонала в рамках системы контроллинга организаций, мы определяем ее в качестве подсистемы объектного типа, имеющей пространственные, но не имеющей временных ограничений!.

Нами определены составные части механизма контроллинга персонала, к каковым относятся: стейкхолдеры — субъекты системы контроллинга персонала; объекты этой системы — трудовой потенциал, трудовые ресурсы, система управления персоналом и система принятия управленческих решений, применяемые инструменты контроллинга и показатели, характеризующие его эффективность.

В организациях сектора АПК России система контроллинга персонала имеет свою специфику, связанную с недостатком зависимости финансовых результатов от показателей трудовой деятельности персонала в контексте конъюнктуры цен, сложностей разработки плановых показателей деятельности организаций!, высокой зависимости сектора от природных явления, особенностей управленческой культуры. Данные государственной статистики свидетельствуют; о значительном снижении численности занятых в сельскохозяйственном производстве за исследуемый период, а также о значительном отставании уровня оплаты труда в данном секторе экономики от среднероссийских значений. При этом показатели производительности труда в сельском хозяйстве демонстрируют непрерывный рост.

Литература

1. Бердников В.В. Контроллинг персонала и его роль в повышении его стратегической эффективности агробизнеса // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. 2011. № 2 (16). С. 143—146.

2. Иванов О.Б. Формирование системы внутреннего контроля, аудита и управления рисками в компании на основе внутрикорпоративных стандартов // ЭТАП: Экономическая Теория, Анализ, Практика. 2012. № 2.С. 4—20.

3. Иванов О.Б. Риск-ориентированная система внутреннего контроля и аудита // Железнодорожный транспорт. 2015. № 6.С. 44—51.

4. Ивашкевич В.Б. Оперативный контроллинг / В.Б. Ивашкевич. М.: Магистр: ИНФРА-М, 2011. 160 с.

5. Единая межведомственная информационно-статистическая система: URL: https://fedstat.ru. (дата обращения: 4 октября 2019 года).

6. Карминский А.М., Фалько С.Г., Жевага А.А. и др. Контроллинг: учебник. М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2013. 336 с.

7. Клейнер Г.Б. Экономика. Моделирование. Математика. Избранные труды. М.: ЦЭМИ РАН, 2016. 856 с.

8. Митина Н.Н. Контроллинг персонала: сущность, институционали-зация, принятие решений: монография. Воронеж: Издательский дом ВГУ, 2016. 60 с.

9. Синявец Т.Д. Особенности управленческих решений в системе контроллинга персонала // Вестник Омского университета. 2005. № 1.С. 102—105.